Amonestación laboral. Qué necesitas saber

amonestaciones laborales ejemplos
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En cualquier entorno laboral, es posible que surjan conflictos o situaciones que requieran algún tipo de intervención por parte de la empresa. Uno de los mecanismos más comunes para corregir comportamientos inapropiados o incumplimientos de los trabajadores es la amonestación laboral. Y te aviso, ¡no es agradable!

Por ello, entender qué es, cómo funciona y qué derechos y obligaciones tienen tanto el empleador como el empleado es fundamental para mantener una relación laboral estable.

En este post, explicaremos a fondo la amonestación laboral: qué implica, cuándo se aplica, cómo debe gestionarse y cuáles son las consecuencias para el trabajador y la empresa.

1. ¿Qué es una Amonestación Laboral?

Una amonestación laboral es una medida disciplinaria que aplica el empleador cuando un trabajador incumple sus deberes laborales, infringe normas internas de la empresa o realiza conductas inadecuadas en el trabajo. La amonestación suele ser un llamado de atención formal que busca corregir el comportamiento del empleado para evitar la reincidencia y mantener un orden en el comportamiento de sus trabajadores.

Es importante destacar que las amonestaciones laborales están reguladas por la ley laboral de cada país, y las empresas deben seguir un procedimiento específico para que sean válidas y no vulneren los derechos de los trabajadores. Además de la ley laboral, las empresas deben revisar a fondo los convenios colectivos del sector correspondiente para saber qué tipo de amonestación deben aplicar en cada caso.

2. Tipos de Amonestación Laboral

Las amonestaciones pueden variar en severidad y forma, dependiendo de la naturaleza de la falta cometida y de la política interna de la empresa.

Los principales tipos de amonestación son las siguientes:

a. Amonestación Verbal

Este es el primer paso en la mayoría de los casos. Consiste en una llamada de atención realizada de manera oral por parte del supervisor o jefe directo. Se utiliza generalmente para infracciones leves o cuando es la primera vez que el empleado incurre en una conducta inadecuada.

Aunque la amonestación sea verbal, lo ideal es que la empresa siempre lleve un registro interno de esta conversación, especificando los motivos de la amonestación y la respuesta del empleado. Esto servirá como evidencia si el comportamiento indebido se repite en el futuro. Esto puedes hacerlo directamente con una conversación al empleado, o contándole a un superior lo sucedido:

“Oye X, el día Y pasó esto con Menganito, lo hablé con él y le dije ……. y me dijo ……..”

b. Amonestación Escrita

Cuando el trabajador reincide en una conducta inadecuada o la falta es más grave, la empresa puede optar por emitir una amonestación escrita. Esta consiste en un documento formal en el que se detallan los hechos que motivan la sanción, así como las consecuencias de continuar con esa conducta.

La amonestación escrita se entrega al trabajador y, en la mayoría de los casos, se le solicita que la firme para dejar constancia de que ha sido notificado. No obstante, la firma del empleado no implica necesariamente que esté de acuerdo con la sanción, sino que ha sido informado de la misma.

Aunque creas que no es necesario, trata de dejar todo por escrito siempre. Y recuerda indicar en qué se ha fallado y cuál es la forma correcta de hacerlo, no es necesario que sea un mensaje “agresivo”, de hecho, puedes enfocarlo con un tono de ánimo.

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c. Tumba de Amonestación

En situaciones en las que el empleado comete una falta grave (por ejemplo, acoso laboral, insubordinación o fraude), la empresa puede emitir una amonestación grave. Este tipo de amonestación puede implicar sanciones más estrictas, como la suspensión temporal sin sueldo, y suele ser la antesala a medidas más drásticas, como el despido disciplinario.

3. Motivos Comunes para una Amonestación Laboral

Las razones por las cuales un trabajador puede ser amonestado varían según las políticas de la empresa y la legislación laboral. Sin embargo, algunas de las causas más comunes son:

  • Retrasos y ausencias injustificadas: Llegar tarde reiteradamente o faltar al trabajo sin justificación válida puede ser motivo de amonestación. Trata de avisar siempre que te retrases o que no puedas acudir a tu puesto de trabajo.
  • Incumplimiento de tareas: No cumplir con las responsabilidades asignadas, desobedecer órdenes directas o no seguir procedimientos puede llevar a una amonestación. Esta es una de las más frecuentes, la falta de seguimiento de procesos. ¡Pon atención a lo que haces!
  • Conducta inadecuada: Actitudes irrespetuosas, lenguaje inapropiado, acoso o comportamientos que generan conflictos dentro del equipo de trabajo. Esto puede suceder tanto del equipo hacia el cliente, como dentro del propio equipo. Es importante dejar claro en todo momento la importancia de respetar al resto de compañeros y que una conducta así es inadmisible… Ese tipo de actitudes las dejamos para Sálvame.
  • Violación de políticas de la empresa: Incumplir normas internas, como el código de vestimenta, el uso indebido de recursos de la empresa (equipos, vehículos, etc.) o la divulgación de información confidencial.
  • Uso inadecuado de los recursos tecnológicos: Acceder a sitios web prohibidos, utilizar dispositivos de la empresa para fines personales de forma excesiva o sin autorización. Sabemos que puede causar adicción… pero ¡cuidado con utilizar el móvil y las RRSS en horario laboral!

4. Procedimiento para Aplicar una Amonestación Laboral

Para que una amonestación laboral sea válida y no se convierta en un problema legal, la empresa debe seguir un procedimiento adecuado, que puede variar según la legislación laboral de cada país. En términos generales, los pasos recomendados son:

a. Identificar la Falta

El primer paso es identificar claramente la falta cometida por el empleado y recopilar pruebas o evidencias que respalden la infracción. Esto puede incluir testimonios de otros empleados, registros de asistencia, grabaciones, documentos, capturas que evidencien el error, entre otros.

b. Notificar al trabajador

Es fundamental informar al trabajador sobre la conducta inadecuada y darle la oportunidad de explicar su versión. Este diálogo es importante para garantizar la transparencia y evitar posibles malentendidos. Dependiendo de la gravedad de la falta, esta notificación puede ser verbal o escrita.

c. Emitir la amonestación

Si, después de escuchar la versión del trabajador, la empresa decide que la amonestación es procedente, se debe redactar un documento detallando los hechos, las normativas incumplidas y las consecuencias de una futura reincidencia. Este documento debe ser claro, objetivo y específico.

d. Registrar la Amonestación

Para multas legales y administrativos, la empresa debe mantener un registro de todas las amonestaciones emitidas. Este registro será útil en caso de que el comportamiento del trabajador no mejore y sea necesario tomar medidas más severas, como la suspensión o el despido.

e. Seguimiento y evaluación

Tras la amonestación, la empresa debe realizar un seguimiento para evaluar si el trabajador ha corregido su conducta. Es importante documentar cualquier mejora o reincidencia, ya que esto determinará las acciones futuras.

5. Derechos del Trabajador ante una Amonestación Laboral

Aunque la amonestación es una herramienta válida para corregir conductas inadecuadas, el trabajador tiene derechos que deben respetarse durante todo el proceso. Algunos de los más importantes son:

  • Derecho a ser informado: El trabajador debe ser notificado de manera clara y detallada sobre los motivos de la amonestación y las consecuencias de su comportamiento. Esto es más importante de lo que parece.
  • Derecho a ser escuchado: Antes de aplicar una amonestación, el empleado tiene derecho a dar su versión de los hechos y a defenderse. Deja margen para que el trabajador exponga sus motivos o su visión.
  • Derecho a la privacidad: La información relacionada con la amonestación debe manejarse con discreción, evitando divulgarla de forma innecesaria dentro o fuera de la empresa.
  • Derecho a recurrir: En algunos países, el trabajador puede impugnar la amonestación ante organismos como sindicatos, comités de empresa o tribunales laborales si considera que la medida es injusta o desproporcionada.

6. Consecuencias de las Amonestaciones Laborales

Las consecuencias de una amonestación laboral pueden variar en función de la gravedad de la falta y de las políticas de la empresa. En el caso de faltas leves, una amonestación puede no tener mayores repercusiones si el empleado mejora su comportamiento. Sin embargo, la reincidencia o las faltas graves pueden llevar a sanciones más severas, como:

  • Suspensión temporal: El trabajador puede ser suspendido sin derecho a salario por un período determinado, dependiendo de la gravedad de la falta.
  • Descenso de categoría: En casos extremos, se puede aplicar un cambio en las responsabilidades o funciones del trabajador.
  • Despido disciplinario: Si el trabajador continúa incumpliendo sus deberes o comete una falta grave, la empresa puede proceder al despido. Este debe estar debidamente justificado y seguir los procedimientos legales correspondientes.

7. Amonestaciones Laborales y Clima Organizacional

Es fundamental tener en cuenta que las amonestaciones no solo afectan al trabajador implicado, sino también al ambiente laboral. Un uso excesivo o incorrecto de las amonestaciones puede generar un clima de miedo y desconfianza entre los empleados, además de los tan conocidos rumores. Por ello, es vital que las empresas manejen estos procedimientos con profesionalismo y claridad, comunicando las normas y expectativas de manera transparente.

En este sentido, la prevención es la mejor estrategia. Una comunicación abierta, una gestión adecuada de conflictos y la formación continua de los empleados son clave para minimizar las situaciones que requieran medidas disciplinarias.

Sobre todo, no abuses de las amonestaciones, recurre a ella solo en casos necesarios.

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8. La Amonestación como Herramienta Correctiva

Recibir una amonestación laboral puede tener diversas consecuencias para el trabajador. Aparte de la advertencia en sí, las amonestaciones pueden quedar registradas en el expediente del empleado, lo que podría afectar futuras evaluaciones de desempeño, ascensos o incrementos salariales.

La amonestación laboral es una herramienta disciplinaria necesaria para mantener la disciplina y el buen funcionamiento dentro de la empresa. Sin embargo, su aplicación debe ser justa, objetiva y respetuosa con los derechos de los trabajadores. El objetivo de una amonestación no es, ni debe ser castigar, sino corregir y fomentar un ambiente laboral positivo y productivo.

Tanto empresarios como trabajadores deben estar informados y comprender el proceso de amonestación, sus implicaciones y derechos asociados. Un enfoque transparente y equilibrado ayudará a resolver conflictos laborales y contribuirá a un entorno de trabajo más saludable y eficiente.

Y recuerda esto, muchas empresas valoran a los empleados que, tras una llamada de atención, demuestran una actitud proactiva y un compromiso por enmendar sus errores.

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