Plan de Marketing Interno paso a paso para tu empresa

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El otro d√≠a estaba en una Cl√≠nica dental y v√≠ tratando fatal un jefe a su empleada. √Čste la insult√≥ y la trat√≥ como si no valiese nada, y la pobre chica se puso a llorar. Yo no dije ni una palabra¬†pero a esa cl√≠nica no pienso volver.

El caso es que esto me hizo reflexionar sobre como de importante es cuidar a tus empleados y que se sientan queridos y a gusto en tu empresa. Ya anteriormente escrib√≠ un post sobre marketing interno y su importancia para aumentar la productividad de tus empleados, pero como veo que es un tema que m√°s de uno tendr√≠a que conocer m√°s a fondo he decidido crear este “Plan de Marketing interno” para ver si en general nos concienciamos de¬†que “Cuidando a tus empleados estos rendir√°n mucho m√°s”, y as√≠ alomejor m√°s de uno decide cambiar de estrategia y dejar de tratarlos como una mierda para tratarlos como se merecen.

“Tu cliente interno es probablemente el activo m√°s valioso de tu empresa. Cu√≠dalo y cuidar√°n a tus clientes,¬†f√≥rmalo¬†y trabajar√°n mejor para tus clientes, hazles sentirse¬†queridos y luchar√°n¬†y difundir√°n las bondades de tu marca”

Y después de esta breve introducción, vamos por fin al grano, que es cómo hacer un plan de Marketing interno para tu empresa, elemento vital para conseguir mejorar la productividad y crear un buen ambiente laboral que facilite las relaciones y mejore la calidad de vida de todos tus empleados y la rentabilidad de tu negocio.

¬ŅQu√© es el Marketing interno?

Como cito en nuestro post “Marketing interno: Todo lo que necesitas saber”. Dos buenas definiciones de endomarketing ser√≠an las siguientes:

‚ÄúEl marketing interno es el conjunto de t√©cnicas que se usan para vender la marca de la compa√Ī√≠a a sus propios trabajadores de forma que esto influya en una mejora de su motivaci√≥n y productividad.

O dicho de otra forma

‚ÄúEl marketing interno es la tarea de contratar, entrenar y motivar al personal para que sirva bien a los clientes‚ÄĚ.

Etapas para hacer un plan de marketing interno

Las etapas para realizar un plan de marketing interno para tu compa√Ī√≠a son las siguientes:

  • An√°lisis
    • An√°lisis del Entorno (dafo).
    • An√°lisis del cliente interno (PESTEL).
  • Planificaci√≥n
    • Proceso de adecuaci√≥n.
    • Elaboraci√≥n de las decisiones estrat√©gicas (importante, estrategias).
    • Plan de acci√≥n.
  • Ejecuci√≥n
    • Ejecuci√≥n de las decisiones estrat√©gicas para garantizar la satisfacci√≥n del cliente interno.
  • Control
    • Control y retroalimentaci√≥n (calendario alomejor, conclusiones, como se va a evaluar, contabilizarlas).

An√°lisis interno de la empresa

La primera etapa del plan de marketing interno es el análisis del entorno, y esta a su vez se divide en análisis del entorno y análisis del cliente interno.

En esta primera etapa debemos analizar todo aquello relacionado con el entorno de nuestro cliente interno, centr√°ndonos sobre todo en el perfil del empleado. Es importante recordar que cuando hablamos del empleado en general, en realidad estamos haciendo alusi√≥n a cada empleado de cada departamento y cada puesto de trabajo, ya que no hay ning√ļn empleado en la empresa que no merezca la pena tener en cuenta.

FASE DE INVESTIGACI√ďN

Dentro del análisis del cliente interno el principal objetivo es conocer el mercado interno. Para ello debemos tener en cuenta los 3 puntos principales:

  • Caracter√≠sticas.
  • Deseos y necesidades.
  • Preocupaciones.

En esta primera parte deberemos plantear todo lo que se hace actualmente en la empresa para obtener estos datos, analizando y cotejando las inquietudes de los empleados, problemas existentes y  posibles métodos de obtención de soluciones.

Técnicas para el análisis del cliente interno

Es importante que en nuestro plan de marketing interno establezcamos las técnicas con las que vamos a realizar el análisis del cliente interno así como la frecuencia de análisis y cómo y quién va a realizarlas (intranet, personal, encuestas autoadministradas, etc.)

  • Horizontales:¬†Visitas a departamentos, seminarios informativos, grupos de estudio y debates.
  • Verticales:¬†Cuestionarios, cara a cara , c√≠rculos de calidad sistemas de sugerencias y philips 66.

Objetivos principales de la investigación

Es importante antes de comenzar establecer los objetivos principales ya que estos nos ayudarán a enfocar correctamente la investigación. Algunos objetivos podrían ser:

  • Detectar posibles problemas para darles soluci√≥n.
  • Mejorar el d√≠a a d√≠a de nuestros empleados para aumentar su productividad.
  • Conocer ¬†y mejorar las impresiones sobre procedimientos, formas de actuar, instalaciones ,etc. de nuestros empleados.
  • Horizontalizar la comunicaci√≥n interna para una mayor fluidez en la misma.

RESULTADOS DE LA INVESTIGACI√ďN

Los resultados de¬†la investigaci√≥n deben ser analizados y clasificados seg√ļn prioridad para ir atajando¬†primero los m√°s importantes. Algunos de los problemas m√°s recurrentes en investigaciones de este estilo son:

  • ¬†Falta de cohesi√≥n en la plantilla.
  • Ausencia de incentivos por objetivos.
  • Falta de motivaci√≥n.
  • Falta de tiempo para conciliar vida familiar y laboral.
  • Ausencia de un buen plan de integraci√≥n laboral.
  • Falta de espacio para reuniones.
  • Necesidad de una mayor variaci√≥n de la comida de la cafeter√≠a.
  • Falta de flexibilidad en los horarios.
  • Ausencia de servicios externos como guarder√≠a.

AN√ĀLISIS DEL CLIENTE INTERNO

Para comenzar con el análisis del cliente interno deberíamos seguir las siguientes pautas:

  1. Contar brevemente cómo se realizarán los nuevos métodos de captación de talento para la empresa.
  2. Análisis del cliente interno como entidad en la empresa para conocer principalmente sus necesidades y aspectos que puedan influirle negativa y positivamente en su día a día.
  3. Análisis de resultados y toma de decisiones al respecto.

Es importante recalcar cómo se realizará el análisis del cliente interno así como la frecuencia estos para tenerlo en cuenta en el análisis de resultados y la toma de decisiones.

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

Lo primero para poder explicar el sistema de captación de talento por estratos es ver como está definido el organigrama de tu empresa. Normalmente la captación de talentos es bueno que venga por 2 vías:

  • Captaci√≥n externa: Proporcionar√° frescura a tu empresa, nuevas ideas y aportes que ayudar√°n a mejorar.
  • Captaci√≥n interna: Formando y promocionando a tus empleados consigues motivarlos para esforzarse y conseguir ascender en el organigrama.

En cualquier caso, si tu organigrama no es piramidal y es más horizontal el sistema de captación debería seguir alimentándose de ambas vías.

AN√ĀLISIS INTERNO DEL ENTORNO

Dentro del análisis del entorno consiste en detectar todos aquellos aspectos que pueden influir en la institución. Esta información habrá que analizarla y ver como puede influir en su conducta, si mejorando o empeorando el rendimiento para así poderla valorar.

Es importante mencionar cómo se obtendrán los datos y la frecuencia con que se realizarán dichos análisis.

Ambiente laboral

Si hay o no un¬†buen ambiente laboral, generado por la cercan√≠a tanto de unos departamentos con otros como de los mandos con los empleados¬†se debe intentar fomentar¬†con actividades puntuales para unir a toda la compa√Ī√≠a. Los¬†aspectos¬†que m√°s influyen en esto son:

  • Trabajo por objetivos, fomentando la eficacia y eficiencia y dejando que una vez acabado el trabajo los empleados puedan descansar y charlar en zonas comunes.
  • Cumplimiento de horario laboral, adem√°s de cierta flexibilidad por si en un momento determinado el empleado necesita entrar antes o irse antes para poder conciliar la vida familiar con la laboral.
  • Cercan√≠a entre todos los empleados, que fomenta la colaboraci√≥n y potencia el trabajo en grupo.

Frecuencia de cuestionarios: 6 meses

Empleados felices

Imagen de “empleados” de Shutterstock

Características de la plantilla

Lo que realmente se debería intentar es que fuesen plantillas homogéneas en las que no importa cómo o quién eres, la edad que tienes o tu sexo sino que se valora tu trabajo y la forma en que lo desarrollas. Esto está bien implementado en la empresa y es un pilar para el correcto funcionamiento de la misma.

Para conocer qu√© piensan los empleados sobre la plantilla con la que trabajan se realizan encuestas sobre los compa√Īeros para detectar valoraci√≥n de unos con otros y el rendimiento subjetivo de tus¬†compa√Īeros,¬†el compa√Īero que m√°s ayuda, el que m√°s trabaja, con qui√©n te gustar√≠a participar en un proyecto, etc. Para as√≠ conseguir formar grupos que est√©n lo m√°s unidos entre s√≠ y poder solventar posibles problemas que podamos detectar a trav√©s de estas.

Frecuencia de cuestionarios: 6 meses

Puesto de trabajo

El puesto de trabajo tendr√≠a que estar¬†supervisado por los mandos intermedios y debe ser un lugar ordenado y agradable ya que se pasa la mayor parte del d√≠a en √©l. La “agradabilidad” del puesto de trabajo se debe medir mediante encuestas semestrales o anuales y entrevistas personales. En estas encuestas tambi√©n se deber√≠a preguntar sobre otras variables referentes al puesto como:

  • Situaci√≥n en el departamento.
  • Espacio del puesto de trabajo.
  • Materiales y equipos.

Frecuencia de cuestionarios: 6 meses

Tama√Īo de la organizaci√≥n

Se debe preguntar tambi√©n a los empleados¬†sobre el tama√Īo de la organizaci√≥n y si esto afecta en alg√ļn aspecto a su d√≠a a d√≠a. En las encuestas anuales pueden detectarse posibles incidencias como falta de personal o exceso del mismo y su repercusi√≥n en el rendimiento del equipo.

Frecuencia de cuestionarios: 12 meses

N√ļmero de personal nuevo

El personal nuevo es un factor muy importante en la empresa, y es que no es bueno que entren personas nuevas continuamente porque acaban retrasando a los mentores, que suelen ser mandos medios y quienes gestionan los equipos, perdiendo control sobre los proyectos y empeorando los resultados del mes.

Es por eso que entre las encuestas de captación de nuevos talentos también se deberían pasar 2 tipos de cuestionarios:

  1. Opini√≥n de “inducci√≥n” sobre el trabajo durante los meses que se ha incorporado personal nuevo a sus departamentos, gesti√≥n de los nuevos por parte del coordinador e integraci√≥n en el grupo: Sirve para hacer un tracking global tanto del nuevo empleado como del rendimiento de los otros y la gesti√≥n por parte del¬†mando que se encargue en dicho caso.
  2. Opinión sobre políticas y sistemas de reclutamiento: Sirven para conocer y mejorar la captación de nuevos talentos a partir de opiniones y recomendaciones de los mismos empleados.

Frecuencia de cuestionarios: 6 meses / 12 meses 

Sala de reuniones

En los cuestionarios deber√≠a incluirse tambi√©n un apartado para¬†conocer la opini√≥n sobre las salas de reuniones, su ocupaci√≥n y si la disponibilidad de estas afecta a las campa√Īas as√≠ como la falta de material, instalaciones u opini√≥n sobre el tama√Īo de las mismas. Es un punto que parece carecer de importancia pero que si se descuida puede entorpecer el normal funcionamiento de la organizaci√≥n.

Frecuencia de cuestionarios: 6 meses / 12 meses

Cafetería

La cafeter√≠a, en caso de haberla, suele ser¬†un punto importante porque a veces es gestionada por la misma empresa y otras veces por terceros. En todos los casos es un punto de descanso que ayuda a despejarse a los empleados y ya que esta zona es especialmente para ellos que menos que sean estos quienes¬†sugieran mejoras, cambios en los men√ļs, etc.

Frecuencia de cuestionarios: 12 meses 

Situación geográfica del centro de trabajo

La situación geográfica del centro de trabajo es un aspecto muy importante porque queremos que todos los empleados lleguen a tiempo, sin problemas y que estén lo más cerca posible de este para mayor comodidad suya. Por este motivo, también pasamos una encuesta sobre la opinión de los empleados sobre la situación del centro o si preferirían que este estuviese en otro lugar para valorar sus propuestas en caso de diferir con la situación geográfica actual.

Frecuencia de cuestionarios: 12 meses

Disposición de garaje

En cuanto al garaje,es otro punto que ayuda a mejorar la comodidad del empleado en el centro de trabajo. No en todas las empresas es posible ni en todos los centros existen suficientes plazas disponibles pero en cualquier caso, si las hay se pueden repartir de 2 formas:

  • Reparto aleatorio de plazas: Reparto anual aleatorio de plazas de garaje entre todos los solicitantes.
  • Reparto por antig√ľedad o puesto de trabajo: Como aliciente a los empleados con mayor antig√ľedad (m√°s fieles) a la empresa o a los de mayor¬†escala en el organigrama.

Frecuencia de cuestionarios: 12 meses

Limpieza y orden

La limpieza y mantenimiento de una oficina no es que sea importante, sino que seg√ļn estudios de la¬†Univerdad de Kornell (USA), el 90% de las empresas que ten√≠an una correcta limpieza y mantenimiento de oficinas y despachos obten√≠an un rendimiento de sus empleados superior hasta en un 15% en promedio que aquellas que no lo estaban, por lo que la importancia de esto vemos que es vital.

Frecuencia de cuestionarios: 12 meses

Jardín e instalaciones

El jardín e instalaciones son también trascendentes en el aspecto del relajamiento de los empleados. Esta zona debe estar bien cuidada y ser un lugar de confort en el que poder despejarse del estrés de la oficina. Se debería tener cierta preocupación por las instalaciones colindantes a la empresa, y por ello siempre está bien realizar preguntas en los cuestionarios en torno a posibles sugerencias para decorar y embellecer este espacio.

Comunicación

La comunicaci√≥n es algo que cada d√≠a cuidamos m√°s, y que tanto las empresas m√°s peque√Īas como las m√°s grandes est√°n empezando a valorarlo, pero a√ļn as√≠ en grandes organizaciones siempre existen problemas entorno a estos aspectos. Por ello, suelen realizarse encuestas semestrales en las que se pregunten¬†a los empleados por los canales de comunicaci√≥n que prefieren en cada caso y posibles alternativas para mejorar la fluidez y optimizar los procesos.

Algunos canales que suelen utilizarse son:

  • Intranet.
  • Blog.
  • Reuniones aleatorias.
  • Manual de bienvenida.
  • Revista digital.
  • Reuniones con la direcci√≥n.
  • Tel√©fono de informaci√≥n.
  • Convenci√≥n anual.

Frecuencia de cuestionarios: 12 meses

DAFO:

En este an√°lisis DAFO √ļnicamente analizaremos las debilidades y fortalezas que son los factores internos y por tanto los que nos interesan.

Un ejemplo de un DAFO sencillo para un plan de marketing interno podría ser:

Debilidades:

  • Empresa muy tecnol√≥gica, y por tanto debe invertir mucho en I+D+I. Una debilidad que concierne a todas las empresas de tecnolog√≠a es la posibilidad de que en cualquier momento la competencia saque algo tecnol√≥gicamente superior y la superen r√°pidamente.
  • El gran n¬ļ de empleados hace que la comunicaci√≥n y coordinaci√≥n de equipos y campa√Īas sea algo complicado.
  • El ser una organizaci√≥n tan grande, no solo en Espa√Īa sino a nivel mundial, hace que los cambios se produzcan muy lentamente y el tiempo de reacci√≥n ante posibles problemas sea mayor.
  • Cualquier comunicado o cualquier tipo de comunicaci√≥n al exterior debe ser minuciosamente revisada por el jefe de¬†gabinete o responsable de comunicaci√≥n.
  • La informaci√≥n de la empresa puede salir m√°s f√°cilmente y puede filtrarse muy f√°cilmente.

Fortalezas:

  • Mucho crecimiento sin necesidad de una gran ampliaci√≥n de plantilla.
  • Instaurada como la segunda red social m√°s usada en el mercado.
  • Usada por millones de personas, incluidas grandes personalidades y las empresas m√°s importantes.
  • No es nueva, ya lleva unos cuantos a√Īos en el mercado.
  • Est√° en bolsa, con lo cu√°l se pueden hacer ampliaciones de capital f√°cilmente.
  • Ingresos mensuales muy estables.

Planificación del Plan de Marketing Interno

La segunda etapa es la de planificación que a su vez se divide en el proceso de adecuación, la elaboración de las decisiones estratégicas y el plan de acción.

Proceso de adecuación

El proceso de adecuación se encarga de proponer un cambio en la estructura organizativa de la empresa, formar al personal en comunicación ya que es la base del marketing interno y para que esta sea efectiva, es necesario que viaje en todas direcciones: de arriba hacia abajo, de la máxima autoridad a todos los empleados; de abajo hacia arriba, desde todos los niveles de empleados hasta la máxima autoridad; y lateralmente, cruzando todos los niveles de la organización. Con estos procesos de adecuación se pretende lograr que los empleados sientan que están involucrados y son un proceso importante en la organización, que estén conscientes que son los jugadores del equipo y no meros espectadores.

ELABORACI√ďN DE LAS DECISIONES ESTRAT√ČGICAS

La elaboración de las decisiones estratégicas y su plan de acción consisten en garantizar una mayor satisfacción del cliente interno, lo que repercute directamente en el incremento de la productividad.

B√öSQUEDA DE PROPUESTAS DE MARKETING INTERNO

Una vez analizadas todas las interacciones con el exterior debemos ver qué hacen otras empresas que tengan este mismo tipo de interacciones para mejorar el marketing interno. Para esto podemos:

  • Compararnos con empresas con caracter√≠sticas similares a la nuestra a√ļn siendo sectores distintos.
  • Utilizar estudios documentales p√ļblicos elaborados por distintos organismos.
  • Benchmarking¬†empresarial con las mejores pr√°cticas de recursos humanos de una empresa.
  • Otras documentaci√≥n que podamos encontrar en fuentes secundarias
  • Encuestas ad hoc a nuestros empleados.
  • Focus group de empleados proponiendo mejoras.
  • etc.

ELABORACI√ďN DE PROPUESTAS DE MARKETING INTERNO

Una vez analizada la situación, detectados los problemas y vistas las propuestas de los empleados pasamos a proponer cambios en la estrategia de marketing interno para mejorar todos los aspectos posibles en la organización. Los siguientes puntos son las propuestas de mejora del entorno laboral obtenidas a partir de todo el trabajo anterior:

El ambiente laboral

Para generar un mejor ambiente laboral hay que ver qué tipo de actividades se pueden realizar dentro de las posibilidades y estilos de cada empresa. Por ejemplo, la creación de eventos trimestrales entre los eventos propuestos en las encuestas realizadas a los empleados y eventos anuales en los que se impliquen también las familias de los empleados y se puedan conocer todos de una forma más humana y cercana.

Características de la plantilla

En este apartado se debe plasmar como es la plantilla y qué acciones se pueden realizar para mejorar la conexión entre los miembros de la misma.

Por ejemplo:

Para conseguir una mayor compenetración se tratará de tener una plantilla homogénea y estructurada en departamentos comunicados unos con otros en una sala diáfana para que exista mayor comunicación y nos conozcamos todos entre todos, promoviendo así una mejor relación entre el 100% de la plantilla de la empresa.

Para promover la competencia y la relaci√≥n entre compa√Īeros por sus logros y eficacia en la empresa se puede establecer¬†un sistema de gamificaci√≥n en el que los empleados vayan obteniendo rese√Īas como en el ej√©rcito por sus logros obtenidos y puedan as√≠ ser reconocidos por el resto. Estas rese√Īas se pueden asignar a trav√©s de la¬†intranet de la empresa, herramienta que deber√≠a ser pr√°cticamente el epicentro¬†(junto con el correo)¬†de la¬†comunicaci√≥n entre los empleados en cualquier gran empresa empresa.

Así, por ejemplo los empleados podrían obtener:

  1. Rese√Īa a mejor empleado del mes.
  2. Rese√Īa a mayor efectividad laboral.
  3. Rese√Īa a mejor compa√Īero.
  4. Rese√Īa a mejor jefe de equipo.
  5. Rese√Īa a mejor creativo del a√Īo.
  6. Rese√Īa a empleado m√°s formado internamente.
  7. Rese√Īa a empleado m√°s veces ascendido.
  8. Rese√Īa a empleado de m√°s de 5 a√Īos.
  9. Rese√Īa a empleado de m√°s de 10 a√Īos.

Estos logros ser√°n recompensados con puntos de gamificaci√≥n que podr√°n ser canjeados por dinero, ayudas, prestamos, servicios de la empresa, etc. Fomentando as√≠ la eficacia, el compa√Īerismo, la fidelidad a la empresa, etc.

Política retributiva

En este aspecto, yo personalmente soy partidario de los pagos por aportación, y no por puesto de trabajo, ya que 2 personas en un mismo puesto de trabajo pueden aportar una rentabilidad muy distinta a la empresa, por lo que sería injusto pagar a todos por igual. Nosotros creemos que esto debería aplicarse en todas las empresas aunque conlleve un mayor trabajo realizar este tipo de discriminación salarial.

  1. Los empleados que mejor trabajen al final de mes serán recompensados con subidas salariales de hasta un 40% sobre su salario base en función de los objetivos alcanzados. El salario base será disminuido en un 15% sobre el sueldo actual, y aunque el primer tramo hasta alcanzar el primer 15% de bonificación sobre el salario base será más fácil de obtener, se usará este aumento variable para motivación de los trabajadores.
  2. La remuneraci√≥n salarial vendr√° acompa√Īada de beneficios indirectos en servicios para los empleados de la compa√Īia tales como prestamos para compras de alta implicaci√≥n a un muy bajo inter√©s para empleados de m√°s de 5 a√Īos en las empresa. Ayudas en la compras para familias con posibles problemas econ√≥micos, etc.

Puesto de trabajo

Para los puestos de trabajo, algo que no se hace en muchos casos y que puede ayudar a un mejor funcionamiento de la empresa, es el de contentar a todos los empleados intentando promoverles hacia otros puestos que les puedan interesar más (en caso que esto suceda) para conseguir una mayor satisfacción laboral en este aspecto. Para ello se implicará a la empresa en el ámbito formativo y de desarrollo de los empleados para su cambio de puesto y promoción.

Situación geográfica del centro de trabajo

En este punto, aunque es algo a lo que solo podrían acceder los más grandes, considerar que a aquellas personas a las que les sea más difícil acceder al centro de trabajo por motivos de lejanía o mala comunicación se les podría facilitar una solución dependiendo de los puntos de gamificación que tengan para poder establecer un baremo justo más allá de la subjetividad que puede implicar que esto lo decida una persona sin basarse en datos estadísticos sobre la rentabilidad del empleado. Algunas ideas pueden ser:

  1. Préstamo para comprar una casa más cerca del centro de trabajo.
  2. Préstamos de una entrada para comprar una casa más cerca del centro de trabajo.
  3. Pago de alquiler compartido con otros empleados cerca del centro de trabajo.
  4. Otras posibles soluciones alternativas dependiendo del empleado y de la situación.

Disposición de garaje

En la disposici√≥n del garaje, algo que hacen en estados unidos y que se podr√≠a comenzar a hacer aqu√≠ es la implementaci√≥n de un sistema de tintorer√≠a para facilitar¬†la conciliaci√≥n del trabajo con la vida familiar. Este sistema ya se puede ver en much√≠simas ciudades de Estados Unidos, y en Espa√Īa est√° comenzando a implantarse pero va muy poco a poco.

El sistema consiste en la colaboración con una tintorería que dejará unas cajas en el garaje y los empleados, antes de subir a trabajar podrán dejar la ropa sucia que tengan y a los 2 días, al salir del trabajo podrán recogerla limpiada y planchada y llevarsela a casa sin esfuerzo. Este sistema contará con:

  1. Aviso en el móvil a través de la app del proceso en el que se encuentra la ropa.
  2. Avisa cuando tenga la ropa con la cabina en la que se encuentra.
  3. Pago a trav√©s de la app. Coste post camisa de 1,60‚ā¨ seg√ļn hemos acordado con la tintorer√≠a.

Limpieza y orden

En cuanto a la limpieza y el orden contaremos con un servicio de limpieza externo que se encargará de todo. Como propuesta de mejora en este caso se tratará de implementar un servicio de limpieza ecológico con agua ozonizada en lugar de detergentes y lejía. El agua ozonizada es hasta 1.000 veces más potente que cualquier detergente y el precio es el mismo así que contaminar menos hoy en día es muy barato y lo puede poner en práctica cualquier empresa.

¬ŅMi recomendaci√≥n para limpieza ecol√≥gica? Limpiezas LM2.

Jardín e instalaciones

En el caso del jardín e instalaciones por ejemplo, se puede implantar una política de cuidados que amplíe el mantenimiento actual con la posibilidad de hacer participar a los empleados no solo con sus ideas, sino trabajando ellos mimos en ellas. Estos podrán a partir de ahora participar en los cambios que se sugieren de forma que sea también una forma de despejarse del trabajo y hacer lo que más les gusta.

Servicios externos

Entre los servicios externos proporcionados a los empleados, algunos de los más importantes suelen ser el servicio de guardería, o la cafetería. El primero puede ayudar a estos a poder tener un control de sus hijos y el segundo aumenta la comodidad y crea un ambiente de descanso que te ayuda a desconectar momentáneamente para volver al trabajo con más ganas.

Estos servicios, a su vez podrían pagarse, por ejemplo, con los puntos obtenidos en gamificación, haciendo de estos servicios no solo una gran comodidad para los empleados, sino todo un ahorro para los más comprometidos con la organización.

Comunicación

  • Tabl√≥n de anuncios.
  • Intranet.
  • Blog.
  • Whatsapp.
  • Reuniones aleatorias.
  • Jornadas de puertas abiertas.
  • Manual de bienvenida.
  • Revista digital.
  • Reuniones con la direcci√≥n.
  • Tel√©fono de informaci√≥n.
  • Buz√≥n de sugerencias.
  • Convenci√≥n anual.
  • Revista interna impresa.

¬†PLAN DE ACCI√ďN

Los resultados de las etapas anteriores, aportan los elementos necesarios para elaborar los planes de acción, que son una forma de materializar las acciones que permiten el cumplimiento de las decisiones estratégicas definidas y aprobadas. Un plan de acción generalmente contiene lo siguiente:

  1. Las tareas específicas con los resultados esperados.
  2. Los recursos necesarios para materializarlas.
  3. El plazo en que deben cumplirse.
  4. Las personas o funciones responsables y los participantes en el cumplimiento de las mismas.

Ejecución del plan de marketing interno

La tercera etapa es de ejecución. La ejecución de las decisiones estratégicas está sobre la base de la participación de los trabajadores de la institución.

Con una participación consciente se busca y se logran tres objetivos:

  1. Implicar a todos en el proceso. No debería existir alguien en la institución que no conociera de qué se estaba hablando, todos deberían hablar el mismo lenguaje.
  2. Lograr compromisos reales y conscientes de todos y cada uno de los miembros de la institución, quienes deben conocer con exactitud cuál es su contribución al proceso y cómo su esfuerzo se combinaba con el del resto del personal de la entidad para lograr los resultados con eficiencia y eficacia.
  3. Responsabilizar a todo el personal con los resultados obtenidos.¬†La base de todo el procedimiento consiste en involucrar a todos los¬†trabajadores en la definici√≥n de los elementos del procedimiento, desde el¬†an√°lisis hasta las principales acciones de control que se deben realizar para¬†que el procedimiento d√© los resultados esperados¬†Una buena integraci√≥n y coordinaci√≥n de funciones ayuda a superar los¬†conflictos de inter√©s que pueden surgir entre los distintos departamentos;¬†dado que el objetivo fundamental para que una instituci√≥n p√ļblica practique¬†el marketing interno es la satisfacci√≥n de las necesidades de los empleados y¬†por ende la satisfacci√≥n de los clientes.

Control del Plan de Marketing interno

Control y retroalimentación

La cuarta etapa es la de control que se encarga de valorar la eficacia del plan de marketing interno, para lo cual es necesario realizar una valoración periódica del clima organizacional, lo que permitirá tomar las medidas preventivas y correctivas en caso de que sea necesario, con el fin de alcanzar los objetivos previstos.

Esta, tal vez sea la parte más importante porque realmente si no sabemos qué es lo que mejor y peor funciona, nunca podremos mejorar el ambiente laboral y será difícil saber si nuestras políticas de marketing interno realmente están dando resultado.

Y t√ļ, ¬Ņya sabes como realizar un plan de marketing interno?¬†

Si tienes alguna duda déjanos un comentario y por supuesto, si te ha gustado, ¡¡no te olvides de compartir!!

Infografía: 7 Puntos clave para un correcto marketing interno

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Imagen de portada “empleados” de Shutterstock

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